​​Como contratar a pessoa certa para o seu negócio

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Empresas são feitas de pessoas. Os perfis e a motivação de sócios, líderes e colaboradores são fundamentais para definir os rumos do seu negócio. Não é à toa que o recrutamento costuma ser apontado como um aspecto crítico por empresários e gestores.

Quer saber como selecionar a pessoa certa para o seu negócio? Fique atento aos 7 passos a seguir:

1. Tenha uma ideia clara do posicionamento da sua empresa

A formulação de uma boa estratégia de contratação começa bem antes da abertura de vagas. Para que a empresa estabeleça o perfil de seu funcionário ideal é preciso, primeiramente, que ela se conheça.

Defina os seguintes pontos:

• Propósito: o problema que seu negócio resolve.
• Visão: como o negócio quer ser reconhecido e o quanto ele busca crescer.
• Valores: quais atitudes e posturas são fundamentais para o negócio atingir seus objetivos.
• Proposta de valor para os colaboradores: os benefícios que o profissional tem ou terá ao trabalhar na sua empresa.

2. Divulgue esse posicionamento para o mercado e para os colaboradores

Se a empresa já tem uma boa “definição de si mesma”, é recomendável divulgar esse posicionamento para os colaboradores e para o mercado. Isso costuma ser feito em diferentes canais: sites, manuais internos, redes sociais.

Esse passo é importante para alinhar expectativas: do negócio em relação aos candidatos às vagas disponíveis, e dos profissionais em relação ao seu possível contratante.

3. Conheça as estratégias de atração de talentos

Aqui estão algumas das estratégias mais usadas pelas empresas para atrair novos profissionais:

• Pedir indicações para colegas do setor ou para os colaboradores da própria organização.

• Criar uma seção “Trabalhe Conosco” no site da empresa. Nela, é possível divulgar oportunidades e criar um formulário estruturado para captar currículos de forma aberta.

• Divulgar as vagas em aberto em plataformas de recrutamento.

• Fazer uma busca ativa por profissionais de destaque inseridos no mercado. Essa é uma estratégia usada, principalmente, para cargos de gestão ou que exigem conhecimentos técnicos muito específicos.

Em termos de custos e eficiência, recorrer aos pedidos de indicação costuma ser a melhor opção. 

Nesse sentido, considere criar um programa interno e estruturado de indicações, com recompensas para os colaboradores que indicarem outros profissionais.

4. Tenha clareza sobre o perfil necessário à posição

Antes de pedir indicações específicas para a vaga ou de divulgar a oportunidade, tenha certeza de que o perfil do profissional buscado está bem definido. 

Mapeie e defina os seguintes aspectos:

• Qual o conhecimento técnico necessário para que esse novo colaborador execute bem o seu trabalho? Quais são as habilidades sem as quais ele não conseguirá exercer a função? Que nível de experiência é necessário?

• Do que ele precisa gostar para exercer suas funções com motivação? 

Por exemplo: o ideal é que um programador de software goste de passar um longo tempo concentrado em uma determinada tarefa, enquanto um profissional de vendas precisa gostar de estar em contato com pessoas continuamente.

• Que características ele precisa ter para se relacionar bem com os membros atuais da equipe? Quem são os líderes com os quais ele estará em contato e quais são seus perfis e preferências? É preciso ter, eventualmente, flexibilidade para mudar de função?

• Qual deve ser a disponibilidade do profissional para a vaga oferecida? Você está em busca de um colaborador em tempo integral ou parcial? Qual será a modalidade de contratação?

• Qual será a remuneração desse novo colaborador? Você pode definir um valor fechado ou uma faixa salarial, caso tenha abertura para negociar.

5. Sintetize os requisitos ao divulgar a vaga

Ao divulgar a vaga interna e externamente, use um texto claro e que sintetize o perfil e os requisitos dos candidatos. Não se esqueça de incluir informações básicas sobre a posição e a empresa contratante – local e modo de trabalho, turno, benefícios, faixa salarial.

Tenha em mente que, ao divulgar a vaga em plataformas ou grupos de e-mails, você receberá um grande número de currículos e candidaturas. Defina quem será o responsável por filtrá-los e qual será o procedimento nessa etapa.

6. Com base no perfil ideal já definido, estruture o processo seletivo

De modo geral, os processos seletivos costumam ter as seguintes etapas:

• Avaliação dos currículos
• Testes de conhecimentos técnicos
• Entrevistas 
• Proposta

Algumas empresas realizam diferentes testes e várias entrevistas ao longo do processo. Em grandes organizações, por exemplo, é comum que os candidatos “finalistas” passem por entrevistas com o departamento de RH, com o profissional que será seu líder direto e, ainda, com um gestor em posição de diretoria.

É importante que a entrevista seja mais que uma simples conversa. Elabore perguntas que possam indicar, de fato, se o profissional cumpre os requisitos da função.

Uma dica: em vez de fazer perguntas hipotéticas – do tipo “O que você faria na situação X?” –, pergunte sobre situações reais vividas pelo candidato. Por exemplo: “Você já precisou ligar com um cliente zangado? Como lidou com a situação?”.

Outras perguntas que você pode considerar:

• De todas as funções e atividades profissionais que realizou até agora, quais foram as de que mais gostou? E de quais menos gostou?

• Caso seja aprovado nesta seleção e contratado, como você imagina que será sua rotina na empresa?

• Você já usou a ferramenta X para solucionar o problema Y? Como procedeu?

• Você pode citar uma situação em que precisou resolver um problema sozinho? Descreva a situação e explique como você chegou à solução.

• Qual o seu nível de conforto ao realizar/vivenciar [mencione uma situação que será comum na rotina de trabalho do profissional]?

7. Planeje a integração do novo colaborador ao negócio

Realizada a nova contratação, é preciso estruturar as atividades de integração do profissional à empresa. 

É importante que o novo colaborador seja apresentado às equipes com as quais ele terá contato. Considere, ainda, estruturar rotinas periódicas de feedback envolvendo os líderes da área e o profissional recém-contratado.​

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Por Flávia Siqueira